〈調動幼兒的動機(三):思考學習動機的一個誤區〉戚本盛

有一次,和一位新相識的校董談起該校的優秀教學設計,其中以調動學習動機為主題的數個設計,教師都投以相當心力,團隊合作無間,施教時也取得了預期的成效,我向校董表示十分欣賞,她表示感謝,並說:「那些內在動機的教學計劃,我們的老師下了不少工夫的。」

這位校董是一位成功的商人,沒有接受過教學的培訓,聽到她率先提起「內在動機」來,我不免有一點兒感動,難得一位行外人掌握教師的行話,當然,我也立即想到,她可能涉獵過心理學吧。

不過,我還未及回應,這位校董又接著說:「其實我真的不明白你們做教師的,竟然會相信這些勞什子理論,甚麼內在動機!看看自己吧,要是不支薪,單講興趣,教師樂意上班嗎?」

這簡直是一盤冷水,剛以為行外遇知音,瞬間後,卻發現這位女士原來錯解動機理論至此。新朋友未及互相了解,或沒有真情激辯的土壤,我只好簡單回應:「但工作本身的目的,就是為了支薪,和學習很不相同。」這時踫巧有其他朋友過來打岔,那位校董和我都樂意顧左右而言他。

物質誘因可以調動動機,當然有其事實基礎,外在動機是有解釋力的,可是,由此想否定學習講求內在動機,卻註定徒勞。一來,兩個概念之間,並非截然的你死我亡,事實上,二者可以並存之餘,還存在一種微妙的演變關係。更重要的是,上班異於上學,不倫的類比,只會導入思考的誤區。

職工上班,付出了時間、勞力或腦力,首要目的是支取報酬,老闆支付薪酬聘請員工,為的是員工所完成的任務,或任務背後的利益或功能。這是受薪工作以人力作為商品買賣的原型,現實裡當然會夾雜興趣或其他,但那並非受薪工作的必要條件,撇除報酬元素的工作已非受薪工作,因此,沒有人要求教師不支薪上班,像「五個小孩的校長」當初減薪受聘,份屬奉獻或服務多於受薪工作。

接受教育,則是要學會知識、技能和態度,真正的「學會」,必須經過內化而在未來的日子和不同的場合提取或應用。課堂上計算微積分精準無誤,但考完試後就忘得一乾二淨,並非真正懂得微積分;在校內對師長恭敬有嘉,畢業後在街上偶遇也形同陌路,並非真的習得尊重和禮貌。

在職場的原型裡,老闆但求員工完成任務,下班或任務之後的事,並非老闆關懷,可以立竿見影的外在動機,於此正好合用,成為基本的調動手段。至於內在動機,包括今天已大不如前的對公司的忠誠,或者職場中仍頗有實例的對工作的熱誠(或部份時間的熱誠),則似乎只能在基本以外錦上添花,否則便是對職工的苛求。

教學則不同,首要關懷既然是上述真正的「學會」,則必先求諸內在動機,不但為了較高的學習效能,也為了內化。即使運用外在動機,也必須避免像上班支薪般成為制約的條件,因為,支薪既為上班的條件,沒有報酬不上班是理所當然的,但如果學習也被外在條件制約了,則一旦沒有了制約物,或制約物已不再滿足學生,學習的動機便會消滅。更重要的是,行為尚且可以制約,但價值觀和態度的培養呢?制約維繫的情意,或流於表面,或屬虛情假意,決非教學所應追求的目標。